La télé pas en couleur


La commission « Images de la diversité » vient de publier un rapport sur la présence de la diversité au cinéma et dans l’audiovisuel. Depuis deux ans, beaucoup de progrès ont été accomplis sur le grand écran, aussi bien dans la fiction que le documentaire ou l’animation. Impossible d’éprouver la même satisfaction, en revanche, à l’égard des fictions diffusées par la télévision.

La Commission a soutenu 281 projets, pour près de 9 millions d’euros, au cours des deux dernières années. Son rapport souligne cependant que la diversité est une dimension que la fiction française ne prend pas en compte. Les productions ne se bousculent d'ailleurs pas au guichet de la Commission, en dépit d’une aide moyenne de 100 000 euros : seuls le service public et les producteurs travaillant pour lui y ont eu recours l’année dernière…

Une situation d’autant plus paradoxale que, comme le fait observer le journal Le Monde, « dans la foulée de la télé-réalité, Noirs et Maghrébins font désormais les belles audiences des fictions de premières parties de soirées ». L’explication réside peut-être dans le fait qu’il faut de vingt-quatre à trente mois pour produire une fiction.

Toujours est-il que, pour l’instant, la diversité en prime time est essentiellement américaine. Ce sont des séries comme Les Experts ou FBI : portés disparus, qui mettent en scène des héros Noirs récurrents. La France devrait combler prochainement son retard, annonce-t-on, avec des séries comme Les toqués et Profilage, sur TF1, tandis que Les Bleus, de M6, met en avant une vedette maghrébine depuis deux saisons déjà.

Diversity business

La fonction Achats est concernée par la diversité. C’est déjà vrai dans les grands groupes et cela le deviendra chaque jour davantage pour les PME.

Pourquoi ? Parce que la création d’entreprises progresse dans les zones urbaines sensibles, selon la délégation interministérielle à la ville, de 10,5 % par an, contre 6 % ailleurs. Ce qui signifie que les jeunes des minorités visibles se révèlent plus entreprenants que le reste de la population et que la question se pose de ne pas les discriminer en tant que fournisseurs.

Deux structures vont plus loin en aidant les entreprises des « quartiers » à prendre pied sur les marchés et à développer leur business :

- « La Nouvelle PME » fonctionne comme une place de marché. Chaque adhérent peut présenter son offre sur le site internet collectif et trouver une expertise qui lui fait défaut, laquelle est procurée par des cadres bénévoles d’entreprises partenaires.

- L’Adive (Agence pour la DIVersité Entrepreneuriale) aide les TPE et PME des « quartiers » à trouver du chiffre d’affaires. Reprenant le principe du Supplier Diversity Act en vigueur aux USA, elle noue des partenariats avec de grandes entreprises pour que celles-ci réservent une partie de leurs achats à des fournisseurs issus de la diversité.

Des initiatives à suivre !

La Diversité marche !

Une dizaine de jeunes marcheurs ont quitté Marseille le 1er juillet avec l’intention de rallier Paris à pied pour le 14 juillet. Leur but : renouer avec la vision des choses initiée par la « Marche pour l’égalité et contre le racisme » de 1983.

Elle avait débuté sans tambour ni trompette, mais s’était achevée en fanfare un mois et demi plus tard, les médias tardivement alertés s’en faisant alors l’écho à qui mieux mieux après l’avoir rebaptisée « Marche des beurs ». Fatal malentendu ! Et même contresens fâcheux bien capable d’expliquer l’oubli retombé entretemps sur l’initiative tout entière. Comme Pierre Bergé, les jeunes de 1983 ne marchaient pas au nom d’un droit à la différence mais dans l’espoir du droit à l’indifférence. « Nous revendiquons l’égalité de traitement, surtout pas une identité spécifique », déclarait l’un d’eux.

Il y a donc un sens et un souci de l’héritage dans la pérégrination entreprise cette année par ces six filles et quatre garçons. Cela leur a été souligné par un participant de 1983, Mohamed Amini, alors guitariste du groupe Carte de séjour : « Des générations se sont battues pour que vous visiez mieux aujourd’hui ; alors il faut vous battre à votre tour, car le chemin est encore long ».

Pour suivre la marche des jeunes Marseillais :
www.marche-egalite.com

Politiquement correct ?

La diversité contre l’égalité, voilà un livre qui remet en question le ronron du bien-pensant préfabriqué. Pas de doute, son auteur, Walter Benn Michaels, professeur de Littérature à l'université de l'Illinois à Chicago, est d’une lecture bien intéressante.

Quelques idée de base : le débat sur la diversité masque l'accroissement des inégalités économiques et la diversité permet de gérer les inégalités pour mieux éviter de les réduire.
Et, ci-dessous, quelques courts extraits de l’interview accordée par Walter Benn Michaels à Marianne2.fr :

« C'est comme si tout le monde avait senti que le fossé grandissant entre les riches et les pauvres était acceptable du moment qu'une partie des riches sont issus des minorités. »

« L'objectif du néolibéralisme, c'est un monde où les riches peuvent regarder les pauvres et leur affirmer (à raison) que personne n'est victime de discrimination, leur affirmer (tout autant à raison) que leurs identités sont respectées. Il ne s'agit pas, bien sûr, de les rendre moins pauvres, mais de leur faire sentir que leur pauvreté n'est pas injuste. »

Pour lire l’interview in extenso :
http://www.marianne2.fr/La-diversite-est-au-service-du-neoliberalisme-!_a175285.html

La diversité contre l’égalité est publié aux éditions Raisons d’agir
Bonne lecture !

Générations et économie

Place aux jeunes, « c’est savoir échanger entre générations, jeter des passerelles entre publics, entre métiers très différents, entre personnes qui ont des points de vue, des diagnostics et des ambitions très différents. C’est comme ça que la France saura se régénérer et se donner une vitalité nouvelle », a déclaré la présidente du MEDEF en introduction d’un débat sur le thème « place au jeunes, une question de management ».

Savoir échanger entre générations, tout le monde pense évidemment que c’est une bonne chose. Une question devient cependant inévitable : échanger quoi ? On a mille fois déjà répondu d’avance ; échanger du savoir-faire, du savoir-être, de l’opinion, de la philosophie, etc.

N’empêche que le moment serait peut-être venu de dire que d’abord et avant tout il s’agit d’échanger du travail. Problème : le junior n’en a pas, mais le senior doit garder le sien sous peine de crever de misère jusqu’à sa mort, laquelle se fera attendre de plus en plus longtemps.

Alors ? Qui des deux tirera le plus fort la couverture à soi ? On en est réduit à déshabiller Pierre pour habiller Paul. Et au milieu de tout cela, la notion de discrimination en fonction de l’âge, visée par la loi. On a beau dire, chef d’entreprise, c’est pas facile !

Pour aller voir l’intervention de Laurence Parisot :
http://www.medef.fr/main/core.php?pag_id=124953

Chic un beau film !

La Chaîne Demain TV a réalisé un super reportage sur « Tremplins pour l’Emploi », la dernière en date des actions de la Mission Locale de l'Agglomération de Limoges.

Nathalie Bernard, Chargée de Relations Entreprises, nous précise que "c’est un reportage fidèle à la philosophie de l’action et valorisant pour tous ceux qu’il implique : jeunes participants, Ambassadeurs de la Diversité, tous les partenaires évoqués, ainsi que pour le travail que mènent les Missions Locales sur le département."

En plus, dans ce film, il y a des moments qui donnent faim... allez vite découvrir pourquoi :
http://www.demain.fr/se-former/initiatives/details-initiative/annonce-initiative/les-tremplins-pour-lemploi/

Et pour en savoir davantage sur le reportage (et sur plein d'autres choses) :

Nathalie BERNARD
Tél. 05 55 10 22 31
Fax 05 55 10 01 11
Mail n.bernard@mlagglo-limoges.org

On vous écoute !

Le "Label Diversité" associe l'Etat, les partenaires sociaux et l'association nationale des D.R.H. (A.N.D.R.H.), le Label a vocation à garantir l'égalité des chances et à prévenir les discriminations au sein des entreprises.

Qui ?

Le 15 avril 2009, les premières entreprises ont été labellisées, il s'agit de :
- P.S.A. Peugeot Citroën
- Eau de Paris
- B.N.P. PARIBAS
- C.N.P. Assurances
- International Language Organisation (I.L.O.)
- NEF Osmose
- Randstad

Comment ?

Pour être labellisées, les entreprises ou associations candidates doivent répondre aux dispositions d'un cahier des charges complet s'appuyant sur cinq domaines obligatoires :
- Etat des lieux de la diversité
- Politique diversité
- Communication interne et sensibilisation
- Prise en compte de la diversité dans les activités
- Evaluation et axes d'amélioration dans la démarche diversité

Le dispositif ?

Concrètement, l'entreprise candidate télécharge un dossier sur le site Internet de l'A.F.N.O.R. et le lui retourne. L'organisme certificateur établit une proposition commerciale, si elle est acceptée, un auditeur se rend sur place pour observer et évaluer les pratiques de l'organisme.

Après examen du rapport remis par l'auditeur, une commission composée de membres de l'Etat, d'employeurs, d'organisations syndicales et de l'A.N.D.R.H. accorde, ou non, le Label pour une durée de 3 ans avec un contrôle au bout de 18 mois.

L'objectif affiché à 18 mois est de mesurer le degré d'implication et les progrès réalisés par l'entreprise labellisée.

Donnez votre avis…

Que pensez-vous en tant qu'entreprises ou associations signataires de la Charte de la Diversité de cette démarche de labellisation ?

Pour l'A.N.D.R.H., c'est un prolongement opérationnel de la Charte, pour d'autres, c'est un "effet de mode" et enfin pour d'aucuns, il s'agit d'une "lourdeur administrative supplémentaire".

Et vous, qu’en pensez-vous ? Merci de votre réponse...

Malade ? oui, mais…


L’Observatoire national des zones urbaines sensibles (Onzus) publie les résultats de deux études sur les disparités territoriales de santé dans son premier numéro des Documents de l’Onzus, paru le 25 mai dernier.

Sous le titre « Les disparités sociales et territoriales de santé dans les quartiers sensibles », ces deux études apportent un éclairage sur la thématique santé telle qu’elle se présente dans les territoires prioritaires de la politique de la ville.

La première a permis de recueillir des informations sur quelque 3000 individus franciliens. La seconde étude appréhende la morbidité déclarée et la santé perçue des individus, et met ces informations en relation avec leurs caractéristiques sociodémographiques.

A une époque où les entreprises s’intéressent de plus en plus à la prévention, ou sont sommées de le faire, il n’est pas superflu de constater que bien des aspects de la morbidité sont liés à autre chose que les activités professionnelles et les conditions de travail.

1 - santé et quartiers sensibles :
http://www.ville.gouv.fr/IMG/pdf/Documents_01_2009_cle2112ab.pdf

2 - contexte et santé des populations :
http://www.ville.gouv.fr/IMG/pdf/doc_1_Annexes_B_cle2a21ed.pdf

Des résultats concrets

Une étude réalisée par le pôle Opinion d'Inergie et le Secrétariat général de la Charte de la diversité / IMS montre que 70% des entreprises répondantes ont clarifié leurs processus de recrutement ; plus des 2/3 des entreprises ont formalisé des définitions de postes basées sur les compétences (74%) et diversifié leurs sources de recrutement (66%).

Pour diversifier leurs recrutements, près de 60% des entreprises présentent leurs métiers à l'externe, participent à des forums dédiés à des publics issus de la diversité (57%) et mettent en place de partenariats avec des acteurs de l'emploi en lien avec des publics discriminés (54%).
En outre, les 2/3 des entreprises ont formalisé un plan d'actions en faveur de la diversité et ont désigné une personne en charge de la diversité au sein de l'entreprise (65%).

La prise en compte des différents publics potentiellement discriminés est assez équilibrée :
- La question du handicap reste en tête dans 53% des entreprises
- L'égalité professionnelle hommes/femmes concerne 44% des actions
- Les minorités visibles, les jeunes des quartiers et les seniors représentent chacune 40% des actions

Trois chantiers restent en cours :
- le dialogue social
- l'évaluation
- l'évolution professionnelle

Les résultats de cette étude sont consultables en ligne sur :
http://www.charte-diversite.com/

Ni 20 ni 22, mais 3 fois 7

21 propositions pour la diversité, voilà ce qui ressort d’un rapport que Claude Bébéar, Président de IMS-Entreprendre pour la Cité a adressé le 6 mai dernier à Yazid Sabeg, Commissaire à la diversité et à l'égalité des chances, sous le titre : « Des entreprises à l'image de la France ».

Faisant suite à un rapport remis au Premier ministre en 2004, il dresse le bilan des actions menées depuis et actualise les préconisations en termes de mesures concrètes, à coûts maîtrisés, pour faire de l'entreprise un acteur décisif de l'égalité des chances.

Fondées sur l'expérience de l'IMS-Entreprendre pour la Cité et du Secrétariat général de la Charte de la Diversité, ces 21 propositions pour une entreprise du XXIème Siècle, concernent trois catégories de mesures où l'entreprise peut légitimement s'impliquer : agir dans l'entreprise, agir localement et agir en amont avec les acteurs de l'éducation.

Aller voir le texte :
http://www.charte-diversite.com/fiche-outil.php?id=76

Vous pouvez être testé


Le « testing », comme moyen de preuve dans le contentieux de la discrimination, a été accepté par la jurisprudence et la Cour de Cassation a reconnu la validité du test comme mode de preuve de la discrimination.

Dans un test type réalisé pour la HALDE par l’observatoire des discriminations, des CV ont été envoyés en réponse à des offres d’emploi publiées sur les sites web de 3 grandes entreprises, permettant d’évaluer les réponses apportées à 1 080 CV. Les discriminations testées étaient celles liées aux critères suivants :
- le sexe
- l’origine
- l’âge
- le handicap
- l’apparence physique

Les CV envoyés correspondaient à ces 5 profils testés en plus d’un CV de référence (homme de 28 ans environ, nom évoquant une origine de France métropolitaine, pas de photo).

Première remarque : le taux de non-réponse est important indépendamment de toute pratique discriminatoire.
Deuxième remarque : Les postulations se sont limitées au courrier
électronique, ce qui ne donne pas d’indications au-delà de la réponse positive ou négative ; par exemple sur l’échange téléphonique, l’entretien de recrutement, etc.

Ce test permet cependant d’observer des tendances.
D’une part : ce sont les candidats de référence et les candidatures féminines qui obtiennent le plus de réponses positives. Les candidats handicapés obtiennent également un bon résultat.
D’autre part : les candidats d’origine maghrébine, âgés et d’apparence physique peu attractive ont des taux de réponse plus faibles, sans que les écarts soient suffisants pour conclure à une discrimination.

Il n’empêche que 40 % des réclamations reçues par la HALDE concernent l’emploi. Et elles montrent que la discrimination ne se manifeste pas seulement lors du recrutement, mais tout au long du parcours professionnel. La HALDE poursuit des tests réguliers de discrimination dans l’ensemble des secteurs et dans tous les types d’entreprise.

Lire le rapport détaillé :
http://www.halde.fr/IMG/pdf/Dossier_de_presse_VF-3.pdf


La discrimination oubliée…

Le CJD a présenté le mois dernier un rapport intitulé « Dialogue social : explorons ensemble de nouvelles voies ». Il y propose 15 mesures concrètes pour repenser le dialogue social. Bon, mais voilà qu’au passage il met en lumière une discrimination bien oubliée : celle qui distingue les salariés selon la taille de leur entreprise. Plus ou moins de 50 salariés, cela change tout ! Le CJD veut mettre fin à cette discrimination qui pénalise les salariés des PME et TPE, et fait la proposition suivante :

« En supprimant les effets de seuil par la création d’une instance unique de représentation du personnel (IURP) qui regroupera toutes celles existantes, et ce à partir de 10 salariés (contre 50 aujourd’hui), les entreprises développeront toutes la culture du dialogue dans leur travail et leur vie interne. Leur financement et la gestion du temps alloué et leurs missions seront gérées de façon autonome et 100 % des salariés seront sensibilisés au dialogue social, tout comme les dirigeants. Les élus seront formés sur leur thématique d’attribution. Enfin, les questions environnementales, sociales et sociétales (telles que l’emploi des jeunes ou des seniors, la diversité, etc.) seront introduites et discutées au sein de cette IURP. »

Pas bête ! Qu’en pensez-vous ?

Pour explorer le CJD :
http://www.cjd.net/Default.aspx

Pour découvrir le rapport :
http://www.cjd.net/portals/0/rapport_DialSoc_2009.pdf

Dites NON !!!

Paris s'associe au programme lancé par le Conseil de l'Europe et la HALDE pour dire « non à la discrimination ».

550 panneaux d'affichage sensibiliseront les Parisiens à la lutte contre les préjugés avec un slogan : « Dites non à la discrimination ». L'ancien footballeur Lilian Thuram et Yamina Benguigui, adjointe chargée des droits de l’Homme et de la lutte contre les discriminations, ont présenté la campagne d'affichage le 7 mai dernier.

Après Barcelone, Anvers, Lisbonne, Berlin, c’est au tour de Paris de diffuser cette campagne européenne qui vise à promouvoir le dialogue interculturel et la diversité dans les medias.

A découvrir :
http://www.paris.fr/portail/accueil/Portal.lut?page_id=1&document_type_id=2&document_id=67838&portlet_id=21961

Tiens, voilà du concret !

L’arche de Noé, tout le monde a pu y monter. Pour que ce soit pareil dans la vie professionnelle, il y a le portail Diversité Emploi ! Ce site, soutenu entre autres par le Medef et l’ex-ANPE (qui se prononce aujourd’hui « Pôle emploi »), met en relation les demandeurs d’emploi et les offres.

Chacun peut consulter les offres et déposer son CV. Avec une garantie qui exprime la vocation même du site : « Pour que ni votre adresse, ni votre nom, ni votre origine ne puissent constituer un frein à votre embauche, ici les entreprises s'engagent pour la diversité. »

Plutôt sympa, non ? Pour en savoir plus ou le recommander à quelqu’un, facile :
http://diversite-emploi.com/

Le bien, c’est le mal

Regardez bien, vous voyez comme c’est bizarre ? Octavio Ocampo nous montre comment chaque chose peut devenir le double secret, le discret génie, la face cachée d’une autre. On avait la même impression en écoutant ce matin France Culture, où le débat portait sur l’égalité des chances.

Curriculum vitæ anonyme, discrimination positive, action positive, tout apparaissait à double tranchant, équivoque, à vous dégoûter de faire quoi que ce fût. « Vous aimez ce qui est bon ? c’est très mauvais ! », dit le médecin-chef à l’aviateur anglais dans La grande vadrouille… eh bien, c’était pareil.

Oh ! c’est sûrement l’époque qui veut ça. Chaque nouvelle étude, chaque nouvelle enquête vient docilement montrer (prouver, c’est une autre paire de manches) que ce que l’on croyait honorable et bénin cache un maléfice, un venin. En matière sociale, c’est faire l’apologie de l’inaction la plus sombre.

Si longtemps après le Discours sur l’origine et les fondements des inégalités parmi les hommes qui fit la renommée de Rousseau en 1755, il est étrange que l’on ait encore à tenir tant de palabres sur les moyens d’établir l’égalité entre les citoyens. N’y aurait-il pas un peu de novlangue à la George Orwell là-dessous ?

Acteur-relais : un beau rôle


La remise en cause des stéréotypes et des préjugés passe par la mobilisation des acteurs de tous les domaines où peuvent apparaître des discriminations. Chacun doit s’employer à observer les pratiques autour de lui.

Encore faut-il savoir comment s’y prendre et comment réagir lorsque cela semble justifié. La formation dispense aux acteurs des éléments de réflexion et d’analyse qui permettent d’engager des actions concrètes.

Le rôle de la HALDE n’est pas d’assurer elle-même ces formations. En revanche, elle apporte un appui sur les contenus des formations et élabore des supports portant sur la thématique des discriminations en collaboration avec les partenaires avec lesquels elle s’est engagée.

Et pour en savoir plus sur les outils disponibles :
http://www.halde.fr/-Outils-.html

Le triomphe et la vie…


L’aventure de Susan Boyle est rarissime ; l’attitude discriminante manifestée par le jury aurait dû la conduire à l’échec et à la rancœur. Fallait-il que son talent fût frappant pour renverser le cours des choses !

L’événement était sans doute fabriqué : non seulement les jurés semblent surjouer leurs attitudes, mais Susan avait probablement passé des auditions préliminaires pour avoir une chance de se retrouver sur scène.

http://www.youtube.com/watch?v=RxPZh4AnWyk

Bon, ça fait partie du spectacle. Nous aimons qu’Ulysse se déguise en mendiant, que le prince charmant ait (provisoirement !) l’aspect d’un crapaud et que Lagardère feigne d’être bossu. Voir l’enthousiasme du public.

Mais nous n’aimons pas que les histoires finissent mal, et c’est pourtant ce qui arrive tous les jours, un peu à cause de nous. Car, dans la vraie vie, peut-être n’aurions-nous même pas laissé chanter Susan Boyle…

Pour la mixité

Le contrat pour la mixité des emplois, conclu entre l’entreprise, une femme nommément désignée et l’Etat, a pour objectif l’embauche, la mutation ou la promotion d’une salariée sur un métier ou une qualification jusqu’à présent peu féminisé. Pour réaliser cet objectif, l’entreprise bénéficie d’une aide financière de l’Etat.

L’Etat prend en charge une partie des coûts de mise en œuvre des actions prévues par le contrat pour la mixité des emplois dans la limite de : 50 % du coût pédagogique de la formation, 50 % des autres coûts liés à l’insertion professionnelle des femmes (aménagement de postes de travail, de locaux),
30 % du montant du coût des rémunérations pendant la période de formation.

Ces aides sont cumulables si leur objet est différent : par exemple, une entreprise peut bénéficier d’une aide à la formation et d’une autre destinée à l’aménagement du poste de travail.

Pour examiner cela de plus près :
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/egalite-professionnelle-discrimination/contrat-pour-mixite-emplois.html

Soyez sûr de bien faire…

Discriminer involontairement est possible, et la bonne foi ne met pas à l’abri des poursuites.

Le projet Accede a réalisé un « Guide du recrutement non discriminatoire : un recrutement efficace ». Ce guide rappelle le cadre juridique et les obligations légales, et aborde ensuite, d’une manière très concrète et pratique, chaque étape du recrutement en proposant à chaque fois les procédures minimales à respecter, les points de vigilance et les astuces (en se fondant sur des exemples de bonne pratique).

De cette manière, le guide traite par exemple de la rédaction de l’offre d’emploi, du traitement des candidatures, de la gestion des refus avant entretien et de l’entretien d’embauche. Le guide a été réalisé en collaboration avec le groupe de quinze entreprises des secteurs public et privé (Le Club RH) participant au projet. Les entreprises participant au projet interviennent auprès de leurs pairs afin de diffuser le guide dans le cadre de cinq réunions d’une vingtaine d’entreprises.

Accede (FR-RAL-2004-41991)

L’expression religieuse


Dans l’entreprise, la loi et la jurisprudence fixent des règles qui encadrent l’expression des opinions religieuses. La HALDE, souvent interrogée sur ce point, a pris soin de les rappeler le 10 avril dernier.

Au sein de l’entreprise privée, la liberté religieuse est la règle alors que le principe de laïcité impose une stricte neutralité aux agents publics.

Les restrictions apportées par l’employeur doivent être justifiées, soit par des impératifs de sécurité au travail, de santé ou d’hygiène (ex. : incompatibilité entre le port d’un signe religieux et d’un équipement obligatoire), soit par la nature des tâches à accomplir, notamment lorsque la prestation de travail est en lien avec la clientèle.

Le salarié ne peut invoquer des prescriptions religieuses pour refuser ses missions contractuelles ou des obligations légales et réglementaires (ex. : visites médicales obligatoires).

Les revendications liées aux pratiques religieuses (ex. : autorisations d’absence pour les fêtes, aménagements du temps de travail pour les prières) ne peuvent s’imposer face aux nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise.

Pour lire ou télécharger l’avis de la HALDE, ou une synthèse de cet avis :
http://www.halde.fr/L-expression-religieuse-dans-l.html

Côté fournisseurs

Une politique Achats marquée par la diversité, voilà une idée à creuser ! On peut travailler avec des fournisseurs incarnant directement la diversité, liés à un secteur protégé, à l’insertion, aux publics éloignés de l’emploi, par exemple. Ou simplement s’adresser à des fournisseurs eux-mêmes impliqués dans une démarche diversité.

L’avantage est de consolider son ancrage territorial et de donner du relief à son image. Une démarche de ce genre, correctement communiquée, est un élément appelé à devenir de plus en plus important dans le marketing mix. En dehors de toute motivation éthique, pourquoi ne pas regarder cela de plus près ?

L’association IMS Entreprendre pour la Cité met à votre disposition un outil bien structuré pour étudier le potentiel de la « diversité fournisseurs ».
http://www.imsentreprendre.com/

Ou, pour aller plus loin plus vite :
Sofia Al Adlouni
Chargée d’études
Pôle « Promotion de la diversité »
01.70.64.46.82
aladlouni@imsentreprendre.com

De quoi réfléchir

« Développement durable, biodiversité, diversité dans l’entreprise… quelle salade ! je ne vois pas bien le rapport ! » On entend souvent dire cela, et il est vrai que c’est un peu flou pour tout le monde. Une table ronde de haut niveau était organisée par l’UNESCO et le PNUE à Johannesburg en 2002 à l’occasion du Sommet mondial pour le développement durable. Sujet : Diversité culturelle et biodiversité pour un développement durable.

Extrait du compte rendu : « Aujourd’hui, on comprend mieux qu’une réduction de la diversité, dans ses dimensions culturelles et écologiques, représente une menace pour la stabilité mondiale et rend le monde et ses habitants de plus en plus vulnérables. (…) La conception selon laquelle la diversité biologique et la diversité culturelle sont des phénomènes dissociés occulte la réalité, qui est qu’elles se renforcent mutuellement et sont interdépendantes. »

Le texte date de sept ans et n’est pas ringard pour autant. Pour lire :
http://www.unep.org/civil_society/PDF_docs/Diversite_Culturelle_et_Biodiversite.pdf

Une lecture bien utile !


Un guide réalisé par Projet Latitude accompagne utilement les dirigeants d'entreprise sur le thème de la diversité et de l'égalité des chances. Il développe les enjeux de la diversité en entreprise ainsi que les préconisations pour mettre en place une politique de promotion de la diversité au sein de l'entreprise.
Un bon support pour sensibiliser ses équipes. Attrayant et bien fait, il mérite un coup d'oeil... Pour le découvrir et éventuellement le télécharger :

http://www.charte-diversite.com/fiche-outil.php?id=4

Timetis et la parité hommes/femmes


La répartition entre le temps de travail et les temps sociaux ne se fait pas de manière identique pour les hommes et les femmes : le temps n'est pas neutre en terme de genre. Promouvoir une conciliation des temps de vie plus équitable entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour faire progresser l'égalité au travail et dans l’emploi.
Dans l'entreprise, mieux prendre en compte les enjeux sexués du recrutement, de l'absentéisme ou de la qualité de vie au travail va améliorer la compétitivité. De même, l'implication des représentants du personnel et des membres des organisations syndicales sur ces questions est nécessaire pour améliorer les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
http://www2.conciliationdestemps.fr/

Le projet Timetis est cofinancé par le Programme d'action communautaire EQUAL du Fonds social européen dont l’objectif est de lutter contre toutes les formes de discrimination et d'inégalité dans la sphère du travail et de l'emploi.
http://http://www.equal-france.com/

PME, TPE, Artisans : vigilance !


Le Guide édité par la HALDE à l’usage des PME, TPE et artisans pour les aider à prévenir les discriminations dans l’emploi donne deux exemples qu'il vaut la peine de méditer :

« Vous commettez une discrimination directe lorsque vous proposez le poste d’assistance de direction uniquement aux femmes car vous écartez les hommes à situation comparable et compétence égale (le critère de discrimination est le sexe).

« Vous commettez une discrimination indirecte lorsque vous maintenez des horaires de réunions tard dans la soirée, ce qui contribue à exclure de manière indirecte les salariés – le plus souvent les femmes – qui ont des enfants. »

Et le Guide insiste sur l’intérêt pour les entrepreneurs de se prémunir contre tout soupçon de discrimination en accordant à la question une attention particulière :

« Des actes de gestion courante peuvent, par manque de vigilance, être considérés comme illégaux : une offre d’emploi mentionnant un critère d’âge, des stages réservés systématiquement aux enfants du personnel, une sélection de CV subjective non basée sur les compétences attendues en lien avec le poste proposé, des différences de rémunération non justifiées, etc. »

Un homme averti en vaut deux… pour en savoir plus : http://www.halde.fr/IMG/pdf/Guide_PME_TPE_artisanat.pdf

Une mission de plus pour l’entreprise


Reconstruire la liberté de ceux que l’administration pénitentiaire vient de remettre dans le droit chemin, voilà ce qu’on demande à l’entreprise avec une insistance croissante. Accueillir les ex-détenus, en somme, est une question de diversité. Pas plus de discrimination en raison d’un passé carcéral qu’en fonction des origines.

Pour une grande partie de ce public, il s’agit sans doute d’insertion plutôt que de réinsertion. Comment croire, en effet, qu’une insertion préalable réussie ait pu conduire en prison les personnes concernées ? Et comment se persuader, alors que tant de spécialistes jurent l’inverse, que la détention soit une bonne école de réinsertion ?

En France, au 1er janvier 2009 :
- 62 000 personnes détenues dont 83,5 % pour un an ou moins ;
- 160 000 personnes suivies en milieu ouvert ;
- 103 services pénitentiaires d’insertion et de probation (SPIP).
Source : ministère de la Justice : www.justice.gouv.fr/

L'emploi, priorité des priorités


Nouvel accord le 4 mars dernier : le CNCE-GEIQ, le CNEI et le MEDEF se mobilisent avec le soutien de l’Etat en faveur des personnes éloignées de l’emploi. L’ambition est de réconcilier les profils des personnes sans emploi avec les besoins de main-d’œuvre des entreprises.

Cet accord prévoit des mesures renforçant l’accompagnement et la qualification des personnes en parcours d’insertion, une augmentation du nombre de postes d’insertion en 2009, une meilleure prise en compte de l’aide au poste modulable et encadrée pour les entreprises d’insertion.

Pour voir cela de plus près :
http://www.medef.fr/main/core.php?pag_id=137338

Les partenaires de l’accord :

CNCE-GEIQ : Les GEIQ (Groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification) regroupent 3 600 entreprises qui, pour résoudre leurs problèmes de recrutement, parient sur le potentiel des personnes en difficulté d’accès à l’emploi. Elles embauchent directement les publics ciblés (jeunes sans qualification, demandeurs d’emploi de longue durée, bénéficiaires du RMI…) puis les mettent à disposition des entreprises adhérentes en organisant une alternance entre apprentissages théoriques et situations concrètes de travail. http://www.geiq.net/

CNEI : Le Comité national des entreprises d'insertion est une fédération de 22 Unions régionales représentant plus de 65 000 salariés et 600 entreprises dans plus de 30 métiers développés au service de l'insertion. Le CNEI promeut au niveau national le modèle des entreprises d’insertion, il les représente auprès des pouvoirs publics et est un acteur du secteur de l’Insertion par l’activité économique. http://www.cnei.org/

MEDEF : Le MEDEF est mandaté par ses adhérents pour les représenter et créer un environnement favorable aux entreprises. Plus de 750 000 entreprises de toutes tailles – 90% des adhérents ont moins de 50 salariés – et de tous secteurs – industrie, services, commerce, BTP – adhérents volontairement au Mouvement des entreprises de France. Le MEDEF est le premier réseau d’entrepreneurs de France avec ses 85 fédérations professionnelles et ses 155 MEDEF territoriaux. http://www.medef.fr/



La diversité, c'est la vie

« Le mot biodiversité est créé à l’aube des années 1980 pour sensibiliser l’opinion et les gouvernements à l’érosion de la diversité du vivant. L’appauvrissement de la biodiversité se confirme partout dans le monde. Les activités humaines en sont la cause principale : destruction des milieux, introduction d’espèces étrangères ou surexploitation de certaines espèces.

L'Institut National de la Recherche Agronomique précise :

« Il reste que la valeur attribuée à un gène, à une espèce, à un paysage dépend fortement des usages passés, actuels ou potentiels qui en sont faits dans chaque société, et des perceptions culturelles. C’est dire combien la biodiversité est un concept à la croisée de questions éthiques, politiques et scientifiques. »


La Fondation pour la biodiversité a été créée le 26 février 2008 par Jean-Louis Borloo, Valérie Pécresse et Nathalie Kosciusko-Morizet.

Cette Fondation était l'une des propositions faites au Grenelle de l'Environnement en octobre 2007, à l'issue des travaux du groupe de travail n°2, "Préserver la biodiversité et les ressources naturelles".

Cette nouvelle structure réunit, entre autres, les deux groupements d'intérêt scientifique (Gis) dédiés aux ressources génétiques et à la biodiversité : le Bureau des ressources génétiques (BRG, créé en 1983 et devenu Gis en 1993) et l'Institut français de la biodiversité (IFB, Gis créé en 2000).

ISO 26000 : le sociétal


Le volet sociétal du développement durable sera bientôt pris en compte par la nouvelle norme ISO 26000. Issue d’un projet né en 2001 et rédigée à partir de 2005, elle devrait être publiée en 2010.
Elle ne donnera pas lieu à certification, constituant plutôt un recueil de bonnes pratiques et recommandations.

ISO 26000 concerne la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) dans son ensemble, dont la diversité est un aspect. L’intérêt de jeter un coup d’œil en direction de cette norme, c’est de voir comment peut être construit un dispositif anti-discrimination.

Le clic qui donne une claque



Graffiti, hip-hop, attitude jeune et culture urbaine, voilà des trucs dont il n'est pas mauvais d'avoir une idée pour parler diversité... et si on veut recruter des jeunes, ça pourrait même être utile... allez savoir !

De toute façon, un coup d'oeil n'engage à rien ; et ce coup d'oeil est complet, rapide et bien documenté sur : http://espacedefis.com

Bon trip !

C'est pas dans la nature !


Le racisme a tout d'un construit culturel plutôt que d'une attitude "naturelle", comme le montre le commentaire reçu de l'un de nos correspondants (que nous remercions au passage...) :

  • C'est ma fille elle-même qui en parle sans doute le mieux, de cette "indifférence" : vivant chaque jour dans une école "multicolocore" "multiculturelle", elle a été trés étonnée d'apprendre que certaines personnes peuvent être "racistes", et ne voit pas de "différence" entre ses camarades et elle... si ce n'est lorsqu'elle jalouse les nattes tréssées des unes ou les fêtes chaleureuses des autres... mais ni plus ni moins qu'avec n'importe quelle autre camarade...
Pas grand-chose à ajouter... et cela ne semble pas être un sujet de débat !

Label ou... la bête ?


Les piliers de la culture de votre entreprise comportent désormais la diversité ; pourquoi ne pas le faire reconnaître ? Il est probable que cela deviendra assez rapidement un facteur de compétitivité, et dans certains cas une exigence des cahiers des charges.

L'AFNOR propose d'ores et déjà un label diversité en soulignant qu'il permet d'obtenir les bénéfices suivants :
- renforcer sa position sur le marché et auprès des institutions ;
- motiver son personnel et attirer les meilleurs candidats ;
- inscrire son entreprise dans l'amélioration continue.

Examiner cela de plus près ? Facile :

Sélectionner des jeunes candidats


Partir à Venise pour oublier la crise ? Bof... il y a mieux à faire, par exemple investir dans ce qui ne demande pas de cash ! Entre autre pour se constituer un vivier RH en prévision du jour où le business va redémarrer... Alors, pourquoi ne pas saisir l'opportunité suivante ?

L'équipe de la Mission Locale de l'Agglomération de Limoges serait heureuse d'accueillir des chefs d'entreprises aux prochaines séances de simulations d'entretiens. Profitez du mois de mai : il y a un peu moins d'entreprises inscrites, il reste une place pour vous !

N'hésitez pas à envoyez un mail avec vos coordonnées, et la Mission Locale vous contactera. L'adresse : n.bernard@mlagglo-limoges.org

A bientôt !

Le mieux ennemi du bien ?


Des poupées handicapées, voilà les produits nouveaux que des fabricants de jouets américains lancent sur le marché depuis quelque temps. Ils justifient cette initiative, avec l'approbation de nombreux parents d'enfants handicapés, en soulignant que c'est une manière d'aller au-delà des modèles de beauté et de comportement qui sont imposés par la société de consommation via la publicité, la télévision, etc.

Parce que l'enfant handicapé aime une poupée "différente", disent-ils, il peut comprendre et croire que lui-même soit aimé aussi. Et le fait de se sentir aimé, c'est-à-dire aimable, l'aide beaucoup à s'accepter, à s'épanouir et à s'intégrer.

Cependant, d'autres font observer que c'est aussi une façon de propager les stéréotypes attachés au handicap. Lesquels ne font que renforcer la stigmatisation des personnes handicapées qui est, selon eux, le principal obstacle à leur reconnaissance par autrui. En outre, il leur paraît douteux que les enfants handicapés ignorent les modèles sociétaux en vigueur et, par conséquent, soient portés à s'identifier à des poupées "différentes".

Ce débat est fort intéressant du point de vue de la promotion de la diversité, notamment parce qu'il concerne une initiative située en amont de la problématique qui nous réunit ici. Qu'en pensez-vous ?

Printemps 2009 : du neuf !



Nouveau lien entre les entreprises signataires et les acteurs de la Diversité en Limousin : ce blog baptisé L'autre de l'autre.

C'est un instrument de progrès à votre disposition ; il vous est totalement ouvert depuis l'instant même de son lancement officiel, le 20 mars dernier au Novotel d'Uzurat.

Est-ce gagnant/gagnant, la diversité ?

L'avocat du diable vous le dirait : si j'y gagne rien, ça m'intéresse pas ! On peut le rassurer : la Charte de la Diversité procure vraiment des bénéfices réciproques. L'entreprise gagne à la diversité humaine en interne, quel que soit son secteur d'activité.

Elle a aussi intérêt à exercer ses activités dans une société harmonieuse. La paix sociale et sociétale favorise le déploiement du business. Les activités qui prospèrent dans le désordre et les tensions ne sont pas nombreuses !

Il n'est donc pas nécessaire de relire Kant et Spinoza (voilà au moins une bonne nouvelle...) pour savoir si l'éthique oblige à favoriser la diversité : il suffit de réfléchir à son propre intérêt, à court comme à long terme, pour comprendre que c'est le meilleur choix.

Job dating, le vivier de candidatures


Rien de tel que l’appui et les conseils d’entreprises partenaires ! Les simulations d'entretiens d'embauche ont amplement démontré leur valeur en 2008, d'où la volonté d'amplifier le rythme de ces rencontres entre jeunes et employeurs.

Voici la programmation pour le second trimestre 2009 :
- Mardi 14 avril : 14 h 15 -17 h
- Mardi 19 mai : 14 h 15 -17 h
- Mardi 30 juin : 14 h 15 -17 h
Dans les locaux de la Mission Locale, 18 rue Aigueperse à Limoges.

Chaque « recruteur » rencontre les candidats individuellement, pendant 10 minutes, puis débriefe aussitôt en 5 minutes sur les points forts et/ou à améliorer. Un débriefing collectif se fait en fin de séance.

C'est fait pour les jeunes, certes, mais belle opportunité pour vous de repérer des candidats potentiels... Participer ? C'est facile :

Pôle Relations Entreprises / Nathalie BERNARD
Tél. : 05.55.10.01.00
Fax : 05.55.10.01.11
n.bernard@mlagglo-limoges.org



En mai, dialoguez s'il vous plaît


Dur, dur pour les jeunes en ce moment ! C’est pourquoi la prochaine action « Tremplin pour l’Emploi »®, en mai, veut augmenter les chances des jeunes accompagnés d’accéder à un contrat d’apprentissage. Sur chacune des 4 antennes de quartier sur les territoires du « CUCS », une journée sera organisée en partenariat avec un CFA :
· visite des ateliers et du centre de formation ;
· rencontre avec des professionnels du secteur.

On mise sur la qualification par l’alternance pour valoriser la candidature de ces jeunes vis-à-vis d’employeurs qui, c'est bien probable, verront d'ici-là leur activité redémarrer.

Sur une seconde journée, chaque groupe de jeunes préparera une présentation du secteur et de l’apprentissage, et la réalisera en fin de journée devant d’autres jeunes, des CFA et des entreprises participantes… mais aussi en votre présence, entreprises signataires de la Charte de la Diversité, dans un super moment convivial d’échanges !

Contactez Nathalie BERNARD
Mission Locale de l'Agglomération de Limoges
18 rue Aigueperse
87000 Limoges
Tél. : 05.55.10.01.00
Fax : 05.55.10.01.11
Mail : n.bernard@mlagglo-limoges.org

Déformer, conformer ?



Attaqué par les choses dès son âge tendre, chacun peut en déduire que son existence sociale commence alors. Il est possible d'être charmé par la diversité des coloris et des formes qui profitent de notre conscience assoupie pour nous ensevelir. Mais le sommeil de la raison engendre les monstres... et la déraison ! Il est également possible de s'arrêter sur la remarque de l'un de nos correspondants :

  • J'en ai conclu que la communication autour de l'insertion des personnes de couleur était plus active, plus massive et plus efficace que celle qui invite à la tolérance à l'égard de ceux qui s'écartent d'un "modèle moyen".

Ne soulève-t-il pas un aspect important, peut-être un écueil, de la démarche d'intégration de tous ? La volonté d'intégrer ne peut-elle pas conduire à une "mise en conformité" analogue au processus classiquement attribué à l'Education nationale : former, déformer, conformer ? Il sera instructif de publier vos opinions là-dessus...

A vos claviers, que vous portiez des chaussettes, des collants... ou débat !

Bref hommage à George Orwell


Certains sont déçus, ou croient devoir l'être, parce qu'ils ont l'impression que la démarche Diversité laisse de côté des publics divers (!) pour se concentrer sur l'insertion sociale d'un seul groupe en difficulté. Ils trouvent que tout se passe comme s'il s'agissait juste de faire en sorte que les chefs d'entreprises obéissent à la consigne suivante : "Embauchez des jeunes de banlieue".

Ils déplorent deux conséquences de cette attitude : l'attention est détournée des autres publics s'éloignant du sociostyle "consommateur moyen" ; on accrédite l'idée que l'emploi est la seule voie, donc la seule chance, d'insertion sociale.

Ils en viennent alors à se demander si la démarche Diversité n'est pas instrumentalisée par un système dont l'obsession est de fabriquer du citoyen conforme, c'est-à-dire contrôlable. Et ils suggèrent que, comme dans 1984, "ministère de la diversité" pourrait bien vouloir dire en réalité "ministère de la conformité".

Voilà un sujet qui devrait connaître des hauts... et débat !

Du spectacle au marketing


La société du spectacle est peut-être bien insidieusement devenue celle du marketing, c'est du moins ce que nous fait remarquer l'un de nos correspondants. Y a-t-il une grande différence entre les deux concepts ? A vous de le dire, ou plutôt de l'écrire.

L'idée, si nous comprenons bien, est que le marketing, troupe de choc et poste avancé du capitalisme, pense notre existence à notre place et nous dicte nos désirs. Pour quoi faire ? Pour nous vendre des biens de consommation.

Il s'agit que les biens utiles nous soient vendus trop cher, donc d'y ajouter une valeur artificielle, et surtout que d'innombrables biens inutiles nous fassent envie, donc de les parer d'une valeur illusoire. De toute manière, l'important est de capter notre argent, c'est à dire de s'approprier notre travail, comme au bon vieux temps...

Le débat est tout vert (développement durable oblige !), bienvenue à tous.

Nature et culture


Si se défier d'autrui et le rejeter est dans la nature de l'homme, il faut renoncer à l'utopie de changer cela rapidement. Mais si ce soi-disant "instinct" de discrimination est une construction culturelle, il en va tout autrement. La question n'est plus alors de modifier une personne, mais de lui fournir assez de matériaux culturels pour qu'elle puisse concevoir de nouvelles opinions la détournant des attitudes discriminatoires et des comportements associés. Ainsi son débat intérieur conduira-t-il à l'élaboration de nouvelles représentations sociales. Voilà où se situe la véritable clé d'une évolution positive des pratiques sociales.

"ça, c'est du lourd... " (Abd Al Malik)


Une chaire universitaire consacrée à la Diversité ? Vous en aviez rêvé, Paris-Dauphine l'a fait ! Nous sommes tous, dès à présent, à l'écoute de toutes les informations possibles sur la question... à vos claviers ! Une chaire, quand même, c'est du lourd, non ?

Tout par l'emploi ?

L'intégration de tous passe par l'emploi ; à force de l'entendre dire, on a l'impression que c'est un postulat incontournable. La question de le contourner se pose pourtant, puisqu'il y a de moins en moins d'emplois. C'est donc le moment ou jamais d'un débat sur le thème : l'emploi est-il la seule voie d'intégration ?

Avec examen, sans doute, de questions annexes : est-ce l'adhésion à un but collectif qui intègre, autrement dit est-ce qu'intégrer revient à normer ? est-ce le revenu qui intègre, en d'autres termes la consommation est-elle érigée en valeur sociale suprême ? Nous laissons à nos correspondants le soin d'en formuler quelques autres, de préférence aussi dérangeantes que possible...

6 catégories, pour simplifier


Par souci de clarté, chaque message de ce blog est rattaché à une catégorie. Puisque la HALDE distingue 5 domaines de discriminations, il est logique d'avoir 5 catégories.

Auxquelles on ajoute une catégorie "généralités" destinée à accueillir les échanges d'idées et les informations inclassables.

Le blog comporte donc les 6 catégories suivantes :
- biens et services
- éducation
- emploi
- logement
- service public
- généralités

Ces catégories permettent de classer les messages par thèmes, et d'accéder rapidement à tout ce qui a été écrit par n'importe quel correspondant sur l'un ou l'autre des thèmes.

18 critères, 5 domaines, un recours


La loi prohibe 18 critères de discrimination : âge, sexe, origine, situation de famille, orientation sexuelle, moeurs, caractéristiques génétiques, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, à une nation ou à une race, apparence physique, handicap, état de santé, état de grossesse, patronyme, opinions politiques, convictions religieuses, activités syndicales.

On distingue par ailleurs 5 domaines dans lesquels la discrimination peut se produire : biens et services, éducation, emploi, logement, service public.

Toute personne qui pense être victime d'une discrimination, ou en constater une, peut s'adresser à la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité).
- Contact téléphonique : 08 1000 5000
- Adresse mail : http://www.halde.fr/

Où être et d'où être

Peut-on imaginer un homme de nulle part ? Ce serait, pour le coup, un citoyen d'Utopie, l'île située en aucun lieu. Thomas More lui a attribué une toponymie explicite à cet égard. Mais, justement, cet anti-lieu n'existe pas. Nulle part n'est nulle part ! Il faut donc être venu au monde dans une géologie, dans un climat, dans des paysages. La découpe des frontières et les définitions politiques sont presque peu de chose à côté de cela.

Une question de croyance


L'école a beau faire pour nous persuader que la rationalité est le régulateur des phénomènes sociaux, c'est le principe du modèle démocratique, nous découvrons par la suite que les croyances sont en réalité plus influentes que tout. Au point, peut-être, de représenter l'un des principaux moteurs de l'histoire. En somme, elles sont constitutrices de l'acteur social comme elles le sont du sujet.

Différence ou indifférence ?

"Vous réclamez le droit à la différence ?" demanda-t-on un jour à Pierre Bergé. Celui-ci répondit : "Non, nous réclamons le droit à l'indifférence". Nuance intéressante, en effet, puisque ce qui fait disparaître la différence dans le regard de l'autre c'est qu'il ne la reflète pas. Et il ne la reflète pas lorsqu'il ne la voit pas, lorsqu'il ne considère que de l'indifférence. Un mot qu'il convient de prendre dans son sens radical : l'absence de différence.

Solidarité et intérêt


Le besoin de justice qui réside en tout homme incite à mettre en avant la solidarité en tant que valeur, et par conséquent à en faire la justification (et la récompense) de bien des efforts. L'intérêt n'est cependant pas à exclure parmi les motivations légitimes de nos actes. A condition, bien sûr, qu'il s'agisse d'un intérêt collectif et non de celui d'un petit nombre de personnes.

Durer, cela commence aujourd'hui


Avoir une vision de notre planète dans la longue durée, c'est bien. On retrouve là, en quelque sorte, la dimension historique introduite il y a quelques décennies par Fernand Braudel et quelques autres. Mais aujourd'hui (le vierge, le vivace et le bel aujourd'hui ?) appartient déjà à la durée que l'on envisage. Une société durable est d'abord une société vivable, et un présent vivable est le premier gage d'un futur durable...

On a besoin de tout le monde


Notre société doit affronter la crise en mobilisant toutes ses ressources. A commencer, bien entendu, par la ressource humaine. Ce qui suppose de tirer parti de toutes les aptitudes, de tous les savoirs, de toutes les visions du monde. La collaboration sociale est plus que jamais à l'ordre du jour !

Pourquoi ce blog ?


Les acteurs de la Diversité en Limousin avaient besoin d'un espace de dialogue

Eh oui : les acteurs de la Diversité sont... divers ! De plus, ils sont dispersés sur le territoire régional et chacun, par la force des choses, a "le nez dans le guidon". Pas facile dans ces conditions de valoriser les complémentarités.

D'où la création de cet espace d'expression accessible à tous. Sa première fonction est de diffuser vite et sans intermédiaire des infos utiles. Son autre vocation, sans doute la plus importante, est de faciliter le partage des idées.

Vous savez bien que dire "idées", c'est dire : opinions, impressions, sentiments, expériences, etc. Bref, vous avez tout compris ; au plaisir de vous lire !